Juhtimine

Miks peaksid inimesed ise endale eesmärgid seadma?

VIIVIKA LUMBERG, TLÜ ORGNISATSIOONIKÄITUMISE MAGISTER

20. veebruar 2018, 10:53

Inimesed on loovad olendid, meile meeldib unistada. Eriti meeldib seda teha ettevõtte omanikele, kes ongi ehk ühed kõige loovamad isikud, üritades tuua maailma lisaväärtust.

Ettevõtte omanikud on visionäärid nagu Elon Musk, kes soovib muuta maailma veelgi paremaks paigaks. Siiski ei saa ükski visionäär oma ideed ellu viia ilma teiste inimesteta, kes sellest vaimustuksid ja tahaksid seda edasi kanda.

Töötaja mõttemaailm on veidi erinev omaniku omast ja tihtilugu on töötaja roll aidata omaniku visiooni ellu viia, täites selleks etteantud plaani. Mis aga juhtuks, kui lasta töötajal ise endale eesmärgid seada?

Teadlased on tõestanud, et sõltumatus suurendab inimestes õnnelikkust. Mis see tähendab ja miks see oluline on? Kui vastata teaduse sõnadega, siis kõrgema subjektiivse heaolu (ehk õnnelikkuse) tasemega inimesed on tööl produktiivsemad, nende kliendid on rahulolevamad ja nad suudavad tuua ettevõttesse rohkem raha sisse. See tähendab, et töötajate õnnelikkus mängib rolli nii nende isiklikus kui ka tööalases elus ja juhtide üks olulistest ülesannetest on hoida oma töötajaid õnnelikena.

Üks viis, kuidas õnnelikkusele kaasa aidata, on anda töötajatele rohkem sõltumatust. Kuidas? Lase tal seada ise endale tööalased eesmärgid! Sest jällegi, uuringud näitavad, et iseendale eesmärkide seadmine suurendab inimese õnnelikkuse taset ja monotoonsed ülesanded, isegi kui nende eest makstakse hästi, vähendavad õnnelikkuse taset.

Väga oluline põhjus, miks lasta töötajatel ise endale eesmärgid seada, seisneb omanditundes – minu eesmärk, mina vastutan. Kas seda on teadlased uurinud ja leiti, et inimesed tahavad ise oma eesmärkide täitmist hinnata ning kui neile selleks võimalus anda, on nad edukamad võrreldes töötajatega, kes lihtsalt üritavad anda endast parima. Ehk teisisõnu, etteantud ülesannete täitmine ei ole huvitav ja töötajatel pole sisemist motivatsiooni seda teha. Kui anda aga töötajale võimaluse ise eesmärke seada, tunneb ta nendega suuremat sidet ja ka kohustust ning tal tekib soov oma eesmärgini jõuda, sest iseendas pettumine on veel valusam kui oma ülemusele pettumuse valmistamine.

Samuti on eesmärkide seadmine hea võimalus astuda korra oravarattast välja ja hinnata olukorda. Kas see, mis ma teen, on ikka õige? Kas see viib mind sammu lähemale organisatsiooni üleüldisele eesmärgile? Tihti hinnatakse seda iga-aastasel arenguvestlusel, kuid sellest ei pruugi piisata, kuna kogu äri liigub nii kiiresti. Lisaks on lühemaajaliste (näiteks nädalaste) eesmärkide seadmise pluss, et töötajad tegelikult ka mäletavad, mida nad viimasel korral ära teha lubasid. Lisaks on lühemaajaliste ja väiksemate eesmärkide täitmine lihtsam ning töötaja saab kiiremini ja tihedamini nautida eduelamust, tunda, et nad on midagi saavutanud. Ka see on motivatsioonile kasulik tegur.

Kuidas alustada eesmärkide seadmisega?
Kõik algab organisatsiooni üleüldisest visioonist ja pikaajalistest eesmärkidest. See suur siht peab kõigil töötajatel kogu aeg silme ees olema, et igaühel oleks võimalus oma saavutusi ja eesmärke sellega seoses hinnata.

Järgmine samm on selgitada välja töötaja roll organisatsioonis, mis on see, mis aitab kõige rohkem organisatsiooni eesmärgini jõudmisele kaasa. Arutada tuleks töötaja teadmisi, oskusi ja kogemusi ning määratleda nende põhjal tegevuste ring, millega töötaja tegeleb. Ideaalselt oleks see selline avatud vestlus, mille käigus töötaja saab ise valida tegevused, mis teda ennast sütitavad. See tähendab, et talle ei öelda ette konkreetseid ülesandeid (näiteks „kirjuta blogipostitus eesmärkide seadmise teemal”), vaid pannakse paika temaatika, millega tegeleda (näiteks „tekita kodulehele liiklust, sest see suurendab potensiaalsete ostjate arvu”). See on laiem ja pikaajalisem eesmärk, mille raames saab töötaja ise endale lühiajalisi eesmärke seada.

Kui on paika pandud, mis on töötaja üleüldine eesmärk, saab ta hakata endale seadma lühema perioodi jaoks eesmärke või tekitama „oma projekte”. Need võiksid olla ajaliselt umbes kvartalipikkused ja selgelt määratletud, näiteks „suurenda sissetulevate lead'ide arvu kolme kuuga 20%”. Seejärel saab töötaja paika panna oma iganädalased tööülesanded, mille täitmine viib püstitatud eesmärgini.

On inimesi, kellele meeldib oma tööülesanded isiklikku märkmikku kirja panna. Ka nii saab, aga efektiivsemaks peetakse ülesandenimekirja jagamist töökaaslastega. See on tulemuslikum, sest siis ei ole need ülesanded enam töötaja isiklik tööplaan, vaid lubadus kogu organisatsioonile. Oma to-do-list'i jagamine tekitab kergelt sotsiaalset survet lubatud tegevused õigel ajal ära teha, kuna muidu teavad ka kaastöötajad, et planeeritud tegevused jäid tegemata.

Seega, kui anda töötajatele kontroll oma töö üle ja lubada neil ise endale eesmärke seada, suurendab see motivatsiooni, samuti saavad töötajad palju paremini aru, mis on nende roll organisatsioonis ja kuidas see mõjutab organisatsiooni üleüldist visiooni. Lisaks on sõltumatud töötajad õnnelikumad ja teevad ka kliendid rahulolevamaks.


Artikkel on ilmunud teemaveebis personaliuudised.ee.

 

 

Toetajad:

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Privaatsustingimused

Iganädalane valik juhtimisartikleid Sinu postkastis!

Jälgi Konverentsid.ee-d sotsiaalmeedias: