Koolitus

Koolitaja valik algab vajadusest

JANA JUKINA

JANA JUKINA

04. oktoober 2016, 09:15
Telia Eesti arendusspetsialist Katrin Tiivel

Sügisel hakatakse paljudes organisatsioonides tegema plaane järgmiseks aastaks. Valmivad koolituseelarved ja –plaanid, otsustatakse, keda on vaja koolitada, kus ja kuidas koolitada. Koolitused on tihti seotud suurte kuludega – nii rahaliste kui ajalistega. Uurisin Telia Eesti arendusspetsialistilt Katrin Tiivelilt, kuidas toimub koolitajate valik suures organisatsioonis.

Telia Eestil on üle 2000 töötaja, mis tähendab, et koolitusvajaduste kaardistamine ja koolitajate leidmine on tõeline väljakutse. Milline on Teie argipäev suurettevõttes?

Kümned põnevad pakkumised igapäevaselt meilboksis, põnevad pealkirjad, võimaluste virvarr. Kuidas leida üles parimad võimalused? Enamik neist suurepärastest ja loovalt pealkirjastatud võimalustest jääb kasutamata. Edumeelsed ettevõtted tegutsevad koolitusvajaduste kogumisel ja realiseerimisel kindla süsteemi järgi ning vajaduse põhiselt. Suure organisatsioonina tegutseme koolitusvajaduste kogumisel ja hindamisel süsteemselt ja ikka eesmärgiga leida õigele vajajale sobiv võimalus oma teadmiste–oskuste tõstmiseks püsides seejuures ka kokkulepitud eelarve piires.

Kuidas toimub töötajate arendamine igapäevaselt?

Eelkõige on töötaja arenemine töötaja enda ning tema juhi koostöös sündiv edu. Lähtuvalt seatud sihtidest, lepib iga töötaja oma juhi toetusel kokku isiklikud arengueesmärgid. Koolitusspetsialistid ja personalijuhid on selles protsessis eelkõige hea nõuandja rollis. Meie rolliks on aidata mõista, milline lahendus võiks parim olla, kas valitud meetod on varasemate kogemustega tulemust andnud jne. Jagame oma kogemusi erinevate koolitajate ning programmidega, küsime küsimusi ja proovime ühiselt välja selgitada, mida tegelikult soovitakse.

Millised on suurettevõtte väljakutsed koolitajate leidmisel?

Väljakutsed on kindlasti samad kui väiksemates ettevõtetes - eelkõige on vaja aru saada tellija tegelikust vajadusest. Kas koolitus on üleüldse parim võimalik lahendus? Seejärel tuleb leida koolitaja, kes vajalikku teemat tunneb ning suudab seda parimal viisil edasi anda. Ettevõtte tegutsemisvaldkonnast ning seatud strateegiast sõltub, millised on ettevõtte spetsiifilised vajadused täna ja tulevikus ning kas neile vajadustele vastavat kompetentsi kohalikul turul on või kust seda leida võiks. Peab arvestama, et suurettevõtete puhul kehtivad teatud teemade käsitlemisel ettevõtte reeglid ning võib olla on vajalik kohendada harjumuspärast koolitusprogrammi juba olemasolevate programmide või põhimõtetega. Paindlikkus ja partneriks olemine  on märksõnad, mida ootame ja otsime koolitajatelt.

Kui palju kasutatakse Telia Eestis koolitusi ja kui palju koolitajaid Teie juurest läbi käib? Mis formaadis koolitusi eelistate?

Kuna ettevõttena tegutseme kiiresti arenevas IT ja telekommunikatsiooni valdkonnas, kus juba keskkond ise tingib kiiret ajaga kaasas käimist, siis peame väga oluliseks oma inimeste arengule kaasa aitamist.  Lähtume töötajate arendamisel eelkõige 70:20:10 põhimõttest – see tähendab, et 70% oma teadmistest ja oskustest omandab töötaja oma töökohal, 20% juhendajate ning kolleegide käest ning 10% teadmistest omandatakse koolitustel. Antud lähenemine soosib tugevalt iseõpet ning töö tegemise käigus uute oskuste ja teadmist omandamist ning sel põhjusel on ka vähem avalikel koolitustel-konverentsidel osalemist. Küll aga on meie arendustööriistade kastis mitmesuguseid lahendusi. Näiteks on meie ettevõttes tänu valdkonnapõhisele professionaalsele kogemusele kõrgelt hinnatud sisekoolitused. Näiteks 2015. aastal moodustas Telias sisekoolituste maht tundide arvestuses üle 60%. Ettevõtte kultuur soosib sisekoolitajaks olemist – on see siis juhendajaks olemine uutele töötajatele, teadmiste jagaja roll mõnes pikemas arenguprogrammis või oma tööst vabal ajal omandatud teadmiste jagamine tiimikaaslastega, näiteks kaks korda aastas toimuvatel tervisenädalatel jt teemanädalatel. Lisaks paindlike kaasaaegsete õppeviisidena tuntud e-õpped, ülekanded loengutelt ning nende järele vaatamise võimalused, hasarti tekitavad kaasmaalaste poolt loodud õpiäpid, osalemine erinevates projektides (näiteks VUNK, koostöö koolidega) jm. Kindlasti ei kao aga traditsiooniline koolitus ning koolitaja pildilt, sest peame arvestama erinevate õppijate õpistiile ning erinevate põlvkondade erisusega – on ja jääb neid töötajaid, kes õpivad paremini siis, kui saavad teemasid arutada või läbi treenida/mängida koolitaja suunamisel ja tagasisidel. Ning loomulikult võib esineda teemasid, mida ei suuda sisemise koolitajaressursiga katta ja lahendust tuleb otsida isegi väljaspool Eesti koolitusturgu.

Kuidas toimub koolitaja valiku protsess? Mille alusel koolitajaid valite?

Koolitajate valikul on kõige määravam võimaliku koolitaja teadmiste ja kogemuste pagas ning võimalusel referentsid. Samuti eelistame koolitajaid, kel on kogemus suurettevõttes koolitada ning üle ega ümber ei saa me koolituse hinnast, sest tegutseme kokkulepitud eelarve piires, mis peegeldab juhi poolt reaalsete vajaduste kaardistamist.

Katrin Tiiveli nõuanded, millega arvestada koolitaja valikul:

  • Tee põhjalikku eeltööd!
  • Selgita välja teemavaldkonnad ja kompetentsid, mida koolitaja valdama peaks.
  • Esita endale küsimus – mis koolituse järel muutuma peaks?
  • Varu aega eesmärgi täpsustamiseks ning ootuste kaardistamiseks – see annab võimaluse õnnestuda nii koolitajal kui ka koolitusel osalejatel.
  • Selgita välja koolitaja paindlikkus. Kas koolitaja on valmis oma koolituslahendust kohandama organisatsiooni vajadustele vastavaks.
  • Kontrolli vajadusel litsentside olemasolu, kehtivus ja vajadust.
  • Uuri referentse koolitaja klientidelt.
  • Ära unusta inimlikku faktorit ehk „ühel lainel olemist“.
  • Jälgi ettevõtte ostupõhimõtetest tulenevaid nõudmisi (hanketingimused, lepingud jne).

Toetajad:

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Privaatsustingimused

Iganädalane valik juhtimisartikleid Sinu postkastis!

Jälgi Konverentsid.ee-d sotsiaalmeedias: