Raamatuarvustus

Kuidas juhtida juhtimata?

JUHTIMIS-COACH RIINA VARTS

29. juuni 2016, 09:00
juhtimis-coach Riina Varts

Praktiseeriva juhtimis-coach’ina ja juhtide arendajana olen täheldanud, et mida kõrgema taseme juhiga on tegu, seda enam arvab ta, et oskab coach’ida ja kuulata.

Kui juht oma enesekindlusele vaatamata siiski coaching’u-oskuste koolitusele satub, avastab ta sageli oma suureks üllatuseks, et ta pole oma inimesi mitte kunagi kuulanud. Ta on neile ülesandeid ja juhiseid jagades tapnud järjekindlalt nende motivatsiooni. Sellest äratundmisest algabki areng.

Ehkki Jenny Rogersi, Andrew Gilberti ja Karen Whittleworthi raamat „Juht kui treener“ keskendub coach’ivale juhtimisele, annab ta ka üsna hea ülevaate sellest, mis coaching on ja mida ta pole. Inimesed on üldiselt võimekad ja leidlikud. Coaching suudab eneseteadlikkuse kasvu kaudu valla päästa meis peituva potentsiaali ja tuua kaasa muutuseid, juhul kui seda soovime. 

Pakkudes coaching’u näol välja vahendi tulemuslikkuse juhtimiseks, lükkavad autorid elegantselt ümber levinud müüdid sellest, et kõike tuleb mõõta, et hindamissüsteemid ja tulemustasud panevad inimesed tööle, et eesmärke tuleb sõnastada ülevalt alla, et juhtimine on ratsionaalne tegevus ja juhil on kontroll kõige üle. Tegelikult ei suuda juhid midagi lõpuni kontrollida, kui siis ehk iseenda juhtimist. 

Juhtimine on suur väljakutse. Tuleb vastutada ja kontrollida ning samas motiveerida inimesi vastutuse delegeerimise kaudu. Aga kuidas kontrollida kontrollimata, kuidas juhtida juhtimata? Siin jäävad hätta ka kõige kogenumad juhid. Coach’ides oma alluvat, loob juht pühendumist. Töötajas tekib sisemine soov ja enesekindlus asjad ära teha, oma mõju suurendada. Nii saab tagatud ka joonealune tulemus. Coach’iv juhtimine sarnaneb juhtimis-coaching’uga (executive coaching). Vahe nende kahe vahel seisneb selles, et juhtimis-coach’il puudub vastutus tulemuse eest, coach’ival juhil aga mitte. Ka mitteametlik coaching ehk coach’iv juhtimine võiks olla meie organisatsioonides laiemalt levinud. 

Autorid on pannud kaante vahele väga praktilisi nõuandeid ja näiteid elust. Mudelid on lihtsad ja kergesti rakendatavad. Nende abil on võimalik samm-sammult kohe coach’ima hakata. Juba hästi tuntud GROW mudeli kõrvale tuuakse OSCAR, mis eristub esimesest, rõhutades eesmärkide täitmise jälgimist, st tulemuslikkust. 

Coaching’u seis Eestis. Coaching muutub maailmas aina popimaks, pisitasa ka Eestis. Tegu on inimeste arendamiseks ja tulemuslikkuse saavutamiseks efektiivseima meetodiga, mis eristub koolitamisest sellega, et toob kaasa ka tegeliku muutuse. Enamik koolitusi jääb kahjuks riiulil tolmu koguvaks ühekordset sekkumist meenutavaks kaustaks. 

On kaht sorti coaching’ut – ametlik ja mitteametlik. Raamat räägib viimasest, ehkki oskused on mõlema puhul põhimõtteliselt samad. Ametlik coaching on Eestis veel lapsekingades. Turul valitseb segadus, puudub arusaam, mis on mis ja kes on kes. Tõsisemat väljaõpet saanud coach’e pole just palju teada. Ka eestikeelne terminoloogia on veel välja kujunemata, teenuse potentsiaalsed tarbijad on skeptilised. 

Coach’iv juhtimine tähendab töötaja usaldamist. Kuigi raamatu sihtgrupp on laiem, võiks sellest ennekõike olla kasu juhtidel. Kõigil juhtidel. Loodan siiralt, et teos leiab tee ka personalijuhtide ja arendajate lauale. Näiteid tuues kirjeldavad autorid veenvalt seda, kuidas coaching juhtimisprobleeme lahendab. Kahjuks leiab Eestis veel praegugi ettevõtteid ja organisatsioone, kus valitseb möödunud aegadest pärit usaldamatusele ja koguni hirmule rajatud juhtimiskultuur. Ometi teame, et „head lapsed kasvavad vitsata“. Coach’iv ja toetav juhtimine tagab töötaja soovi panustada. Niisuguses keskkonnas teevad töötajad enam, kui neilt oodatakse, nad tahavad ise tulemust näha ja selle saavutamisest rahuldust tunda. Coach’iv ja toetav juhtimiskultuur tähendab töötaja usaldamist ja austamist. See tähendab selgete ootuste sõnastamist ning nende seostamist strateegiaga, töö ja töötaja arendamist, rolli ja ülesannete kujundamist töötaja võimetest ja oskustest lähtuvalt. Veel kuulub sellesse kultuuri regulaarne tagasiside ja toetus ning info jagamine. Niisugusel tööl on lisaks tulemusele ka tähendus. Tähenduse tagamisel on võtmeroll töötaja vahetul juhil. Coach’iv juht väldib õpitud abituse tekitamist ja jätab vastutuse sinna, kuhu see kuulub, töötajale. Nii võidab juht juurde aega strateegilise töö tegemiseks. Lisaks võimustab ta seeläbi alluvat ja laseb pühendumisel tekkida. 

Ka Eesti juhtidel on aeg muuta oma käitumist ja lasta lahti hirmust rumal näida. Vaid juht, kes julgeb tunnistada, et tal pole vastuseid kõigile küsimustele, teenib oma inimeste lugupidamise. On aeg hakata uskuma ka teiste inimeste võimetesse ja leidlikkusse. On aeg hakata rääkimise asemel kuulama. Päriselt kuulama. On aeg kuulata nii, et mõistame. Nõu andmise asemel tasuks julgustada oma inimesi ise lahendusi leidma. Selle asemel, et püüne peal särades tunda uhkust oma tarkuse üle, võiks juhid rõõmustada hoopis oma meeskonnaliikmete edusammude üle. 

Lugemist lõpetades küsisin endalt, kas tegu on juhtimisõpikuga või raamatuga coaching’ust? Vahet pole. Kindlasti soovitan seda raamatut lugeda juhtidel. Inimesed suudavad üldjuhul ise mõelda ja on õppimisvõimelised kõrge vanuseni. Soodustagem seda meile kaasasündinud võimet oma inimesi coach’ivalt juhtides. Coach’iv juhtimine võiks olla vaikimisi eeldatud juhtimisviis kõigis Eesti organisatsioonides, isegi avalikus sektoris. 

 

„Juht kui treener“ oli Suurbritannia Akrediteeritud Juhtimisinstituudi CMI 2014. aasta parima juhtimisraamatu auhinna nominent. 

Vaata raamatu kohta lähemalt SIIT. 

Toetajad:

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Privaatsustingimused

Iganädalane valik juhtimisartikleid Sinu postkastis!

Jälgi Konverentsid.ee-d sotsiaalmeedias: