Uudised

Kas julged kasutada sulle antud võimu?

KAIDO PAJUMAA

03. oktoober 2018, 10:08
Kaido Pajumaa. Foto: Terje Atonen

Inspireerituna Julie Diamondi raamatust “Võim” olen sellele lihtsale sõnale viimastel kuudel päris palju mõelnud, sest puutun võimu erinevate tahkudega oma töös väga palju kokku.

Tavapäraselt on sõnal “võim” juba oma olemuselt halb maik küljes, sest seda seostatakse võimukate inimestega, näiteks suurtöösturite või poliitikutega. Võimukad inimesed kasutavad muidugi oma võimu “alati” omakasupüüdlikult ehk siis kuritarvitavad oma võimu. Kas aga võimu kuritarvitamine tähendab ainult oma võimu ületarvitamist?

Miks paljud meeskonnad ei toimi?

“Võimu kuritarvitamine” on huvitav mõiste, sest tõepoolest olukorda, kus näiteks meeskonna juht ülbitseb, ei kuula, ei arvesta, on liialt domineeriv jne, peetakse halvaks võimu kasutamise näiteks, sest selle tagajärjel võivad hakata tekkima pinged meeskonnas, mis ajas vähendavad ka meeskonna tulemuslikkust. Küll aga ei räägita võimu kuritarvitamisest nii tihti sellise juhi puhul, kes ei sekku probleemsete isikute rünnakute puhul teiste vastu, ei julge nõuda oma meeskonnalt ootuste ja kokkulepete täitmist, ei julge vastanduda isikutele, kes ilmselgelt meeskonnas probleeme tekitavad jne.

Tegelikult on ju mõlemad nendest näidetest võimu kuritarvimine – esimesel juhul teeb juht end “suuremaks”, kui ta tegelikult on, teisel aga “väiksemaks”, kui ta tegelikult on. Esimesel juhul kuritarvitab juht võimu selle ülekasutamise kaudu, teisel aga selle alakasutamise kaudu. Mõlemad on meeskonna tulemuslikkusele ja meeskonna liikmetele häiriva, demotiveeriva ning negatiivse mõjuga, aga kummalisel põhjusel räägitakse jätkuvalt, et esimesel juhul on tegemist probleemse juhiga, teisel aga lihtsalt hea inimesega.

Juhid, kes teevad end suuremaks

Mis võib olla nende juhtide käitumise taga, kes end tegelikkusest suuremaks ja tähtsamaks teevad? Kõige loogilisem vastus paistab olevat alaväärsuskompleks – juht ei tunne end piisavalt tähtsa ja olulise isikuna, mistõttu hakkab ta tähelepanu välja pigistama oma otsestelt alluvatelt. Mõnikord võib olla sellistel juhtidel kuskil sügaval tasandil mingi lapsepõlvest pärinev tervendamata psühholoogiline haav, millest nad ise ka teadlikud ei ole – mahajätmine, hülgamine, alandamine, reetmine vms. Need on valusad kogemused, mis alateadlikul tasandil jätkuvalt mingis olukorrades aktiveeruvad, mida juht uuesti oma sisemaailmas läbi elab ning mis talle endale teadmata tema käitumisse jõuavad.

Mu enda kogemusel paistab, et võimutsemine võib avalduda mitmel viisil. Mõni juht hakkab võimutsema kindlates olukordades, kus ta tunneb, et keegi ohustab tema positsiooni. See võib avalduda näiteks koosolekutel või ka koolitusel grupitöödes – muidu on juht tasakaalukas, aga kui talle tundub, et tema arvamusega ei arvestata, hakkab ta seda peale suruma. Ning kuna tal on olemas rollivõim, jätavadki töötajad talle viimase sõna (nende nägudest peegeldub muidugi trots ja allasurutus). Ning kui juht on oma tahtmise saanud, muutub ta täiesti normaalseks tagasi. Sellist võimutsemist võib nimetada situatsiooniliseks võimutsemiseks.

Teine võimutsemise liik on aga alaline võimutsemine, mis kaasneb pideva “Napoleoni-kompleksiga”. See võib siis avalduda põhjusel, et juhis on olnud pikka ­aega mingi allasurutud ebaolulisuse tunne, mis saab nüüd uue tiitliga värske avaldumise vormi – “lõpuks olen ma tähtis ja ma näitan teile seda”. See võib juhi käitumisse jõuda alalise “tähtsa persoonina” käitumisena, kellel on piltlikult öeldes nina püsti, ja ta topib seda igale poole, kuhu vaja. Miks? Sest tal on selleks õigus (loe: võim). Selle inimese juuresolekul on kogu aeg tunda, et inimene näitleb, ta pole ehe. Sa tunned, kuidas tema käitumine on pidevalt võlts, pingutatud ja rollist tulenev.

Juhid, kes teevad end väiksemaks

Minu kui koolitaja jaoks on aga veelgi olulisem karakter juhid, kes teevad end väiksemaks, sest nende mõju meeskonnale on oluliselt salakavalam ning seda ei seostata üldjuhul võimuga. Nimelt on sellised juhid isikud, kes ei julge / ei oska / ei taha erinevatel põhjustel nendele antud võimu kasutada. Avaldub see eelkõige olukorras, kus justkui kõik meeskonna liikmed ootavad, et juht mingisse olukorda sekkuks (kellegi käitumine nt) ja seeläbi olukorda selguks tooks, aga juht ei tee seda. Miks? Üldjuhul tundub, et juht ei näe seda enda rolli ning ülesandena, sest ta on enda peas jätkuvalt spetsialistist kolleeg, kes käib siin lihtsalt oma tööd tegemas, milleks pole aga teiste korrale kutsumine (sest näiteks pole seda eraldi ametijuhendis välja toodud vms).

Nii juhtubki, et mõned meeskonnad võivad aastaid täiesti katki olla juhi tõttu, kes lihtsalt ei suvatse korda majja lüüa. Töötajad seda aga teha ei saa, sest nendele ei ole antud selleks võimu.

Mõnikord juhtub, et ühel hetkel võtavad mõned heade liidriomadustega töötajad sellises olukorras sotsiaalse võimu üle ning hakkavad seda ise realiseerima. Ka see paistab mõnikord koolitustel välja, kui pingelistes olukordades (nii arutelud kui ka meeskonnaharjutused) tegelikud juhid nagu mömmid end tagaplaanile tõmbavad ja sageli lihtsalt totralt naeratavad (mis on muide ego kaitsestrateegia), samal ajal kui mõni töötaja eestvedamise enda kätte võtab – juhib vestlust või situatsiooni, küsib täpsustavaid küsimusi ja vajadusel ka kaastöötajaid korrale kutsub.

Mida teha, kui sa oled võimu kuritarvitaja?

Sõltumata sellest, kas oled sulle usaldatud võimu kuritarvitaja selle üle- või alakasutamise mõttes, on sul juhina vastutus selle märkamise ja oma käitumise korrigeerimise ees. Ja seda põhjusel, et sinust järgmine juhtimistasand – tegevjuht, omanik või ka näiteks kaudselt kliendid – on delegeerinud sulle oma võimu ja usalduse: nad eeldavad, et sa tood nendele parima tulemuse asjaolusid arvesse võttes.

Üks sinu tööriistu siinjuures on sulle antud võimu sihipärane kasutamine heas tähenduses ja heade kavatsustega. See tähendab eelkõige enda kõrvalt jälgimist ja empaatia teadlikku kasutamist, küsides endalt näiteks:

– Kuidas minu käitumine teistele võib paista ning mõjuda?

– Kuidas oleks minu alluvuses töötada?

– Kuidas oleks minuga koos koosolekul olla – kas ma saaksin piisavalt sõna? Kas ma tunneksin, et minu sõnal on kaalu?

– Kas ma juhina tekitan teistes tunde, et nad on tähtsad ning olulised?

– Kas ma tunnen end juhina mõnikord ebakindlalt? Mida ma sellistes olukordades teen? Mis on minu peamine kaitsetaktika, et oma ebakindlust peita?

– Kas ma olen võtnud vastutuse mitte ainult meeskonna tulemuse, vaid ka sealse kultuuri (inimeste käitumise) eest? Kas ma olen valmis sekkuma, kui näen kellegi ebasobivat käitumist, mis ei tule meeskonnale ja selle tulemustele kasuks?

– Kas ma julgen inimestelt nõuda nende panust?

– Kas ma julgen vastanduda meie meeskonna kõige suuremale “seletajale”? Kas ma olen valmis temaga selle vaidluse maha pidama, teades, kui ebamugav see on?

Selliste küsimuste kaudu saad ennast võimu kasutajana kalibreerida ja hinnata. Ning ma arvan, et on täiesti okei, kui sa tunnedki end mõne küsimuse suhtes ebamugavalt. Võimupositsioonil olla ning seal võimu adekvaatselt kasutada ei pruugi olla alati lihtne.

Seetõttu tasub alati silmas pidada, miks sulle see võim tegelikult antud on – kas selleks, et oma lapsepõlvehaavu ravida, võimu kasutamisest mingit sisemist rahuldust saada, või selleks, et meeskond edukaks muuta? Kui sa võtad aluseks viimase – ma kasutan võimu adekvaatselt selleks, et meeskond edule viia –, on ka libastumise oht oluliselt väiksem.

Loe lisaks raamatu "Võim" kohta.

Toetajad:

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Privaatsustingimused

Iganädalane valik juhtimisartikleid Sinu postkastis!

Jälgi Konverentsid.ee-d sotsiaalmeedias: