Liana Allas • 13 veebruar 2017

10 nõuannet, kuidas oma häid töötajaid hoida

Võtmetöötajate hoidmine on ettevõtte jaoks ülimalt oluline, sest nende lahkumine pole ainult suur rahaline kulu, vaid lööb mõneks ajaks paigast ka igapäevatöö.

Eri hinnangutel maksab keskastmejuhi kaotus ettevõttele kuni 100% tema palgast. Tippjuhi kaotus on veelgi kallim - mõningatel juhtudel tema kahekordne aastapalk või isegi rohkem, kirjutab väljaanne The Balance.

Töötaja hoidmine on väga oluline. Sellega ebaõnnestumine on kulu nii rahalises mõttes kui ka igapäevatöö mõttes, kui raisku on läinud koolitamisele investeeritud aeg, kaotatud on vajalikud teadmised ja kaastöölised on muutunud ebakindlaks. Rääkimata kulukast uue töötaja otsingust.

Iga juht teab, et ettevõtte edus ja arengus on võtmesõna hea töötaja. Juhid tunnistavad, et parimate töötajate hoidmine kindlustab kliendirahulolu, hea müügi, rahulolevad kolleegid, efektiivse uute tööajate leidmise ja organisatsioonis sügavalt juurdunud teadmised ning oskused. Kui juhid kõike seda teavad, siis miks nad sageli käituvad viisil, mis julgustab väga häid töötajaid oma ametipostilt lahkuma?

Personaliekspert Susan Heathfield jagab 10 kõige olulisemat soovitust, kuidas oma väärt töötajat hoida.

1. Rahulolev töötaja teab täpselt, mida temalt iga päev oodatakse.

Muutuvad ootused tekitavad ärevust ja stressi. Töötajal kaob sisemine kindlus ja ta tunneb end ebaõnnestununa. Oluline ei ole, et inimeste töö ja kohustused jääksid muutumatuks, vaid luua tuleks selge raamistik, mille järgi töötaja saab selgelt aru, mida temalt oodatakse.

2. Juhtimiskvaliteet on töötaja hoidmisel kriitilise tähtsusega.

Töötajad lahkuvad sageli juhtide, mitte ameti või ettevõtte tõttu. Sellest ei piisa, et juht on lihtsalt kena ja meeldiv inimene. Tal on oluline roll töötajate hoidmisel, alustades selgete ootuste ja juhiste andmisest.

Peamised aspektid, mille üle töötajad kurdavad: vähe selgust ootustes, vähe selgust teenimise võimalustes, vähe tagasisidet, ei suudeta kokkulepitud koosolekuid pidada, ei suudeta pakkuda raamistikku, mille järgi töötaja saab oma edukust hinnata.

3. Töötaja peab saama vabalt avaldada oma mõtteid.

Kas teie ettevõttes on loodud selline keskkond, kus inimestel on võimalus mugavalt tagasisidet anda? Kui jah, siis töötajad saavad pakkuda ideid, julgelt kritiseerida ja panustada jätkuvasse arengusse. Kui ei, siis töötajad kas hoiavad kõike endale või on alatasa hädas, kuni nad lahkuvad.

4. Tuleb tekitada ausa ja õiglase kohtlemise tunne.

Kellegi silmnähtav eelistamine võib anda teistele signaali, et neid ei vajata või ei väärtustata, eriti kui eelistatav on madalama hariduse ja vähemate kogemustega.

Ühes ettevõttes anti uuele müügiinimesele potentsiaalselt kõige edukamad lisatasu toovad kliendikontod. Senised töötajad nägid, et neil võetakse leib laualt ja mitu neist hakkas uusi väljakutseid otsima.

Teisel juhul sai hiljuti ülikooli lõpetanud töötaja kuue kuu jooksul ligi 19 000 euro jagu palgatõuse. Selline informatsioon ei jää firmades kunagi saladuseks ja kindlasti see mõjutas paljude tema kolleegide võitlusvaimu.

Oletame, et ettevõttes töötab inimene, kes näeb oma rolli väga olulisena, kellel on 10 aastat kogemusi, magistrikraad ja väga head tulemused ette näidata. Kui ta saab teada, et teenib vähem kui mõni noorem töötaja, hakkab ta tõenäoliselt uut töökohta otsima. Kas noor töötaja oli palgatõusu ära teeninud? Jah, kuid tuleb tähele panna, et sellised otsused mõjutavad ka teisi.

5. Töötajad tahavad kasutada oma annet ja oskusi.

Motiveeritud töötaja tahab panustada ka väljaspool oma tööülesandeid. Kas tead, kui paljud saaksid panustada märksa rohkem, kui nad seda praegu teevad? Pead lihtsalt teadma nende oskusi, andeid, kogemust ja leidma aja, et neid ära kasutada.

Näiteks ühes väikefirmas hakkas juht koostama uut turundusplaani ning kaasas sinna ka konsultante väljaspoolt. Seitse aastat ettevõttes turunduse alal töötanud spetsialist pakkus abi, kuid tema mõtteid ignoreeriti. See oli üks põhjusi, miks ta töölt lahkus - et ettevõte ei tahtnud ära kasutada tema teadmisi ja oskusi.

6. Töövahendid, koolitused ja tööaeg mõjutavad rahulolu kõige rohkem.

Kui töötaja mingil põhjusel ei täida oma ülesandeid täiel määral, siis tasub küsida, milles asi. Milline osa töösüsteemist põhjustab läbikukkumist? Enamasti, kui töötaja teab, mida ta peab tegema, on küsimus ajas, tööriistades, koolitustes, temperamendis või talendis.

Töötajal peavad olema vajalikud vahendid, et oma tööd hästi teha. Või ta läheb tööandja juurde, kes neid võimalusi pakub.

7. Parimad töötajad otsivad pidevalt õppimisvõimalusi, et oma karjääri, teadmisi ja oskusi arendada.

Need inimesed stagneeruvad, kui nad ei saa proovida uusi võimalusi, olla väljakutseid pakkuvates ja kaalukates meeskondades, külastada seminare, lugeda ja arutleda erialase kirjanduse üle. Karjäärile orienteeritud, väärtustatud töötajale tuleb pakkuda arenemisvõimalusi ettevõtte sees.

8. Tea ja tunne oma töötajaid!

Eelkõige kehtib see ettevõtte tippjuhtidele või suurettevõtete puhul osakonnajuhtidele. Ettevõttest lahkuvad töötajad kurdavad sageli, et nad ei tundnud kunagi, et nende tippjuht teadis nende olemasolust.

Võtke aega uute töötajatega kohtumiseks ja tutvumiseks, et teada saada, millised on nende oskused, võimed ja anded. Kohtu iga töötajaga regulaarselt mingi aja tagant. Nii nopib paremini kasulikku informatsiooni ja aitab hoida kätt ettevõtte pulsil. See on äärmiselt oluline selleks, et tekitada töötajatel tunne, et nad on oodatud, neid vajatakse, nende vastu tuntakse huvi ja neid peetakse lojaalseks.

9. Mitte kunagi ei tohi ähvadada töötajat vallandamise või palgakaotusega.

Isegi kui tead, et vallandamised hakkavad koitma, kui sul ei õnnestu täita tootmise või müügi eesmärke, ei tohi töötajale lasta seda välja paista. See muudab nad ärevaks, ükskõik kuidas sa sõnastad või selgitad olukorda ja nii mõnigi hinnatud töötaja võib hakata kindluse mõttes otsima uut töökohta.

Kindlat infot ei tohi ka inimeste eest varjata. Kuid enne tasub mõelda, kui öelda midagi, mis tekitab töötajates tunde, et peaks hakkama uut töökohta otsima.

10. Töötajad peavad tundma, et nad on tunnustatud, märgatud ja hinnatud.

Selle peaks asetama tegelikult esikohale, sest see on töötajate hoidmisel hädavajalik. Võimalikult sageli lausutud tänusõnad töötavad väga hästi. Rahalisis preemiaid, boonuseid ja kingitusi hinnatakse veelgi rohkem. Töötajaid aitavad hoida ka arusaadavad palgatõusud, mis on seotud saavutustega.

Lisatasud ja boonused, mida on lihtne igapäevaselt arvestada ja mis on kergesti mõistetavad, suurendavad motivatsiooni ja aitavad töötajaid hoida. Võite kindlad olla, et tööd tehakse raha pärast ja peaaegu igaüks tahab seda rohkem saada.

Töökoht on nagu teine kodu – kui seal on hea, ei taha keegi kuhugi ära minna.

 

Allikas: Äripäev

Jaga lugu:
Seotud lood
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004
Kaspar Kitsing
Kaspar KitsingReklaamimüügi projektijuhtTel: 569 549 79