17 aprill 2018
Jaga lugu:

Miks tagasiside tavaliselt nässu läheb?

Ruti Einpalu  Foto: Urmas Kamdron

Juhtimisklassika ütleb, et tagasiside on töötajatele põhiliseks arengumootoriks. Kui see tõesti nii on, siis on tagasiside tohutult oluline asi. Miks siis on tagasisidet nii raske anda ja veel raskem vastu võtta?

Kui ma koolitusel küsin inimestelt, kas tahate tagasisidet, on tavaliselt vastus kiire tulema: “Muidugi, otse loomulikult! Ja rohkem, ikka rohkem!” Kui ma palun meenutada mõnda juhtumit, kus keerulisele tagasisidele oleks järgnenud ideede tulv ja uued lahendused, siis paneb see küsimus osalejad sageli kukalt kratsima. Tundub, et tegelikkuses on asjalood palju keerulisemad.

Mida tagasiside saaja tahab ja ei taha? Julgen väita, et inimesed valetavad, kui väidavad, et tahavad tagasisidet saada. Tegelikult tahavad nad positiivset tagasisidet, nad tahavad teada, et on õigel teel. Nad igatsevad partneri järele, kellega asju arutada, nad tahavad ise lahendusi leida. Kui nad on teeotsa kaotanud ja ummikus, siis ei taha nad analüüsida ja kaevata oma kinnijäämise üksikasjades ning põhjustes. Siis lähevad nad lukku.

Tõepoolest, selle kõige asemel tahavad inimesed hoopis mõnusat toetavat ja lahendustele suunatud vestlust; nad tahavad partnerlust. Õigupoolest ei taha nad, et keegi ütleb, mida ja kuidas nad tegema peavad; nad tahavad ise jõuda lahendusteni. Nad tahavad tajuda, et vestluspartner usub ja usaldab neid.

Mida tagasiside andja tahab? Kui midagi on kehvasti, siis tagasiside andja rollis olevad inimesed mõtlevad hoopis teises võtmas. Nad tahavad paaniliselt kindlustada, et selline kinnijäämine ja eksimine ei korduks. Selleks, arvavad nad, on esimese sammuna vaja saavutada see, et ummikus olija ise saaks täpselt aru, mismoodi kõik halvasti on. Tagasiside andjad võtavad ennast kokku ja muudkui kaevavad ja kaevavad detailides, mis läks kehvasti. Kõige hullem küsimus on: ” Miks sa seda tegid?”

Selle kõige tulemusena võib saada mitmeid reaktsioone – teine osapool hangub või hoopis ründab või hakkab teisi süüdistama, aga ilmselt ei tule lahendusi ja uusi ideid, mida mõlemad pooled igatsevad. Küll aga tunnevad mõlemad pooled ennast kehvasti.

Tagasiside andmise võimalusi on palju ja me oleme neid kõik ilmselt ka kasutanud: näiteks kolmandate isikute kaudu või grupi ees mõistaandmine, hamburger (positiivne tagasiside, siis kriitika ja jälle positiivne sõnum) jne. Tulemus on ikka sama – arengut ei paista kusagilt ning uusi ideid samuti mitte.

Ma arvan, et seda on meie kõigiga juhtunud mõlemas rollis. Mida siis teha?

KoolitusArendav tagasiside: Ruti Einpalu: Äripäeva Akadeemia: 4. mai saab SIIT

Kuidas pidada arendavaid ja motiveerivaid tagasisidevestlusi?

Koolitaja

Korraldaja

Toimumisaeg

Lisainfot

 Lahendus on kantud coaching'u põhimõtetest:

- Kõigepealt on usaldus ja usk. Kui sa ei usu sellesse inimesse, siis on jätkata raske. Tagasiside saajast peab saama sinu partner.

- Ära mine minevikku ja ära kaeva luukeresid üles. See on võti. Selle asemel vaata tulevikku ja küsi: “Mis on see, mida sa tahad? ja Miks on see sulle oluline?”

- Ärgita partnerit leidma uusi lahendusi. Ole partneriks ja hoia nõuanded endale.

- Kui lahendus on välja valitud, siis uuri, mis on juba olemas, mis toetab ja mida on juurde vaja.

- Ole kindel, et su partner lahkub esimese sammuga ja teadmisega, et seisad tema “selja taga”.

 Allikas: Ruti Einpalu blogi

Autor: Ruti Einpalu

Jaga lugu:
Seotud lood
Kõik seotud lood
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004liina.leiten@aripaev.ee
Kaspar Kitsing
Kaspar KitsingReklaamimüügi projektijuhtTel: 569 549 79kaspar.kitsing@aripaev.ee