Kaido Pajumaa • 14 veebruar 2020

Kommunikatsioon on iga suhte alustala

Sõltumata sellest, kas tegemist on lähi- või tööalase suhtega, on kommunikatsioon selles ülioluline.

Kadio Pajumaa. Foto: Terje Atonen   

Kommunikatsioon ei ole oluline mitte ainult seetõttu, et inimestel on vajadus rääkida, vaid pigem sellepärast, et piiratud eneseväljendamise võimalus tekitab meis väärtusetuse tunde ning aja jooksul võime üha enam tunda, et me ei soovigi sellesse suhtesse panustada.

Olen sellist “ainult ühel osapoolel on sõnaõigus” dünaamikat kohanud paljudel koolitustel ja koosolekutel, kus sageli kipub kõige rohkem sõnaõigust olema juhtidel. Olgu selle põhjuseks siis nende nartsissistlik isiksus (mille kohaselt tundub juhile, et tal ongi alati õigus) või hirm meeskonna ees rumalaks jääda. Lisaks meeldib paljudele juhtidele kõiki vestlusi vedada ning neid ka oma kommentaariga lõpetada.

Loomulikult on väga hea, kui juht on meeskonnas aktiivne jutustaja, aga kui selle hind on vähene töötajatepoolne panus aruteludesse, siis tekib küsimus, milleks töötajaid üldse koosolekule vaja on. Seetõttu võib öelda, et hea juhtimise üks tööriistu on aruteludes võimalikult suure tasakaalu tagamine – kõik osapooled peaksid saama enam-vähem võrdselt rääkida ning kuulata.

Hea tehnika on näiteks liivakella-tehnika, mille käigus käib koosolekul ringi liivakell ning igal inimesel on kaks minutit oma arvamuse avaldamiseks. Ja reegel on see, et teise juttu ei katkestata. Seda ei tee isegi mitte juht.

Kui ma räägin, siis palun kuula

Teine murekoht, millega sageli inimesed meeskonnas kokku puutuvad, on “kõrvade” puudumine. Või täpsemalt öeldes selektiivne kõrvade olemasolu.

See viitab olukorrale, kus üks osapool kuulab ainult seda, mida tema hetkel õigeks või oluliseks peab. Kogu ülejäänud jutule keerab ta mõttes selja või lihtsalt ignoreerib seda osa.

Eks me kõik ole kokku puutunud olukorraga, kus kellelegi midagi rääkides on tunne, et tegelikult inimene ei kuula. Ta on füüsiliselt kohal, aga mitte oma mõttega – ta juba konstrueerib oma vastulauset või on lihtsalt mõttes igavusest suremas. Nii jooksevadki paljud olulised vestlused liiva – natukene teadlikum vastaspool nopib selle “teist ei ole kohal”- tunde üles ning lihtsalt lõpetab vasturääkimise.

Nii nagu juhi liigne rääkimine, tekitab ka see dünaamika meeskonnas tunnet, et minu jutt ei ole oluline. Ja kui ma ei ole juhi ja meeskonnaliikmete jaoks oluline, ei taha ma sellise meeskonna nimel ka pingutada.

Räägi ainult seda, mida ma ootan

Kolmas ebafunktsionaalne käitumine paljudes meeskondades tuleneb juhipoolsest selektiivsusest vastuste saamisel. Teisiti öelduna tähendab see, et kui juht midagi küsib, ootab ta kindlat vastust. Kui seda vastust ei tule, ei aktsepteeri juht saadud vastust, vaid muutub ründavaks või püüab inimest mõjutada oma arvamust muutma.

Kuna juhil on rollivõim, siis paljudel juhtudel laseb töötaja sellel ka juhtuda. Ta saab loomulikult aru, mis toimub (ja see võib teda ärritada), aga teades, et parem on juhile meele järele olla, teebki ta näo, nagu see esmane vastus või reaktsioon tema poolt ei olnudki päris asjakohane.

Hea näide sellest dünaamikast on juhi küsimus töötajale, kas ta soovib kuulda tagasisidet. Ilmselgelt eeldab juht, et töötaja ütleb “Jah, muidugi!”. Aga mis juhtub siis, kus töötaja ütleb: “Ei soovi!“? Mida peaks juht selles olukorras tegema – kas töötaja vastust aktsepteerima?

Usutavasti inimlikul tasandil võetuna võiks ta seda tõepoolest teha. Lõpuks on ju igas suhtes oluline aus ning ehe kommunikatsioon. Küll aga võiks selle peale juht küsida siiralt, millal töötaja soovib nendel teemal rääkida. Sellele on töötajal juba raskem vastata, et “mitte kunagi!”. See on muidugi võimalik, aga sellisel juhul võiks juht tõstatada selle teema näiteks järgmisel koostöövestlusel, kuna tundub, et töötajat ei huvita enda areng, mis on alati seotud ka meeskonna arenguga.

Kokkuvõtteks võib öelda, et kuigi kuulamine, rääkimine ja vastuste aktsepteerimine on iga suhte alustala, ei pruugi igapäevaelus see nii selgelt väljenduda. Millest alustada? Hoia meeskonnas rääkimise ja kuulamise balanss võrdne ning proovi teist osapoolt neutraalselt kuulata, olles hinnangutevabalt valmis kõikideks vastusteks, kuna see võimaldab ka adekvaatsemalt nendele reageerida.

Tulekul

Koolitus: Mitterahaline motiveerimine

Koolitaja: Kaido Pajumaa

Korraldaja: Äripäeva Akadeemia

Toimub: 25. märtsil

Lisainfot saab SIIT.

Jaga lugu:
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004