Tänapäeva juht loob kultuuri, mitte riigikorda

Hea ja toimiv ettevõttekultuur on vundamendiks suurepärastele tulemustele. Juhi prioriteet on luua, hoida ja edasi arendada organisatsioonikultuuri, mis võimaldab inimestel tulemusi efektiivselt saavutada.

Martin Havik  

Tänasel tööjõuturul ei saa jätkata eelmise sajandi juhtimisvõtetega. Loomulikult on iga ettevõte oma nägu ja tegu, kuid kui vundament mureneb, ei saa selle peale üles ehitada tulemuslikku äri. Pealtnäha võib ju fassaad olla veel terve, kuid praod hakkavad välja paistma üsna kiirelt.

Oma arengus juhina olen toetanud viiele põhimõttele: 1) kõige aluseks on suurepärane kultuur; 2) iga tiimiliige loeb, 3) õige suhtumine on olulisem kui kompetents, 4) tulemus on tähtsam kui loetud töötunnid, 5) võimustatus on tähtsam kui mina juhina.

Esiteks olen ma väga seda usku, et toimiv organisatsioonikultuur on vundamendiks tulemuste saavutamisele. Juhina on minu prioriteet seda luua, hoida ja edasi arendada. Suurepärane on muidugi suhteline ja iga ettevõtte jaoks erinev, kuid mõtestan seda kui kultuuri, kus:

•eesmärgid ja prioriteedid on kõigile selged;

•kaasamine on kordades olulisem kui hero-based-tegevused;

•aus ja konstruktiivne tagasiside on tavapärane ja selleks ei pea ootama õiget päeva, koosolekut või inimest;

•jagatakse kogemust;

•eksimine on lubatud ja sellest räägitakse avalikult (sh mina liidrina esimesena)

•pigem jagame rohkem infot, kui ei kommunikeeri üldse;

•teeme, mida lubame, eriti oma tiimikaaslaste ees;

•kunagi ei saa liiga palju sõnast „aitäh“;

•hea huumor ja õhkkond on olulisem kuivast bürokraatiast.

Kui organisatsiooni kultuur on kindel ja toimiv, siis on see vähem haavatav ka väliste tegurite eest. Olen sama meelt meie personalivaldkonna juhi ütlusega – „katkist psühhosotsiaalset töökultuuri ei paranda pinksilauaga“. Omalt poolt lisan veel juurde, et nii samuti ei paranda seda eurodega ega tasuta limpsiga. Inimesi tuleb hoida teisti.

Igale tiimiliikmele tuleb anda hääl

Iga tiimiliige loeb. Võib tunduda veider ettevõtte poolt vaadatuna, et inimesed on olulisemad kui tulemused, kuid usun, et just inimeste tööõnn on aluseks, et ka tulemused oleksid väga head. See on osaliselt ka eelmises punktis kirjutatud töökultuuri osa. On väga oluline anda igale tiimiliikmele hääl. Tiimiliikmed koos oma murde ja rõõmudega on juhina ka minu igapäevatöö suurim õnn ja mure. Kõige keerulisemad mured on need, kus küsitakse vastust, aga sa ei tea küsimustki. Aga õnn on tõdeda, et rõõmu on kordades rohkem kui muresid.

Suhtumine seljatab oskused

Samuti pooldan juhina mõtteviisi, et suhtumine on olulisem kui kompetents. Esimene pool sellest on olemasolevad tiimiliikmed. Sa võid olla parim tippspetsialist, müügiinimene või parimate tulemustega juht, aga kui oled mürgine ja koostöö on võõrsõna, siis varem või hiljem hakkab see levima ühelt tiimiliikmelt teisele. Teoorias on seda lihtne öelda. Praktikas on see aga kõige keerulisem punkt, mida ellu viia. Loomulikult tuleb alati anda võimalus muutuseks, kui juhina sellesse usud. Kuid kui muutust inimesega ei teki, siis ühel hetkel on parem minna eri teed.

Teine pool puudutab uute inimeste värbamist. Kandidaadil võib tihti olla vähe kompetentsi või puuduvad oskused üldse, kuid suhtumine on õige. See loeb. Kuna ma ka ise olen oma karjääri ülikooli kõrvalt alustanud null-kompetentsiga, püüan alati anda võimaluse ka teistele. Minu tänases tiimis on mitmeid inimesi, kes tänaseks on omandanud endale väga tugeva kompetentsi, kuid tiimi värvates otsustasin nende puhul õige suhtumise ja enda tunnetuse põhjal. Teinekord siiski selgub, et valik ei pruukinud olla õige. Siis eksin, õpin, teen uuesti.

Teen-nagu-tahan-džungel vs kokkulepetel põhinev kultuur

Toetun oma põhimõtetes ka sellele, et tulemus on tähtsam kui loetud töötunnid. Seda ei korda ainult mina, vaid paljud juhid meie ettevõttes. Need ajad on möödas, kus tööpäeva viljakust hinnati saabumise ja lahkumise kellaajaga. On oluline, et iga tiimiliige, kelle tööprofiil seda lubab ja kes soovib, saaks võimaluse oma tööd teha asukohast ja kellaajast sõltumatult. On inimesi, kellele sobib väga hästi üheksast viieni graafik, kuid üha rohkem on neid, kes tahavad oma isikliku aega ja tööaega ise reguleerida ja põimida. Loomulikult ei ole see „igaüks teeb nii, nagu ise heaks arvab“ džungel, vaid tiimisiseselt on tehtud kokkulepped, mille järgi tegutsetakse. Kokkuleppeid ei tehta ainult juhiga, vaid kogu meeskonnaga, juht on osa tiimist. Kuid alati on ka ametikohti, kus kellast kellani tööl käia ongi ainuke variant oma tööd teha, siis tuleb paindlikkust pakkuda muudmoodi.

Hea kultuur loob võimustatud inimesi

Tulemusi loob keskkond, kus inimesed julgevad otsuseid vastu võtta, tahavad tunda omanditunnet ja julgevad ka eksida ning vastutada. Tiimiliige, kes neid omadusi endas kannab, on ka motiveeritum ja õnnelikum. Juhi roll on luua kultuur, mis lubab oma inimestel tegutseda. Seda saab teha, kui on selgelt paika pandud ja kommunikeeritud eesmärgid, prioriteedid ja mängureeglid. Kui need tingimused on täidetud, saab öelda juhile: astu samm tagasi ja vaata, kuidas hakkab juhtuma palju positiivset, ilma et sina peaksid igas detailis kaasas olema. Teisisõnu on võimustatus on tähtsam kui mina juhina.

Seega juhid, kui soovite tulemusi, looge kõigepealt inimsõbralik ja toimiv organisatsioonikultuur, kus on neid tulemusi võimalik saavutada – koos oma inimestega. Diktaatorlikud juhtimisviisid jäägu aga ajalooõpikute kaante vahel kirjutatud mineviku riigikordi meenutama.

Jaga lugu:
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004