4 soovitust meeskonna innovatsiooni juhtimiseks

Kasv – see on kõige olulisem teema, mis tiksub iga ettevõtte tegevjuhi ja kõigi juhtkonna liikmete peas, igal tegevusalal ja kõikjal maailmas. Ja ometi teatakse väga vähe sellest, kuidas tulutoovat kasvu juhtida, hallata ja säilitada.

Gary Pisano  

Kui kiiresti saab ettevõte tegelikult tulutoovalt kasvada? Millist mõju avaldab kiire kasv ettevõtte kultuurile? Kuidas leiavad ettevõtted uusi kasvule viivaid võimalusi? Ja millal on parim tee teine ettevõte üle võtta, millal enda ettevõtet orgaaniliselt kasvatada? Uuenduste, strateegia ja operatsioonide valdkonna juhtiv teadlane Gary Pisano on viimased viis aastat uurinud ettevõtete kasvu ja aitab juhtidel oma visiooni ellu viia.

Harvardi ärikooli ärijuhtimise professor ja teaduskonna arendamise prodekaan Pisano nõustab paljude maailma suurte korporatsioonide juhtkondi (Amazon, BMW, IBM, Merck, Pfizer, Virgin Group jt) ja mitmeid idufirmasid. Tema tööd, mis käsitlevad teadussaavutuste kasutamist praktikas, konkurentsivõimet tootmises ja strateegiaid, on laialt tuntud, kuid viimane uurimus toob esile, kuidas ka suured ettevõtted saavad ulatuslikke uuendusi ellu viia. Kiidusõnu kogunud raamatus „Ettevõtte loov arendamine: katkematu uuendamise DNA”, ilmub eesti keelsena augustis 2020) seab Pisano kahtluse alla müüdi, et suured ettevõtted ei suuda muutvalt uuendada ning vilkad iduettevõtted on nad hukule määranud. Pisano väidab hoopis vastupidist: suured ja kiirestikasvavad ettevõtted võivad olla väga head selles, mida ta nimetab loovaks arendamiseks ning jagab pragmaatilisi nõuandeid ja põhimõtteid sellest, kuidas suurusest tulenevaid eeliseid uuendamisel võimendada.

Innovatsiooni aluseks on inimesed ja muutustest hingav kultuur. Pisano paneb juhtidele hingele neli konkreetset punkti, mille iga juht peaks täna töösse panema, et ka aastal 2030 turul konkurentsi pakkuda.

Võta kultuuriküsimus enda otseseks ülesandeks. Kultuuri muutmine või säilitamine nõuab tippjuhi otsest sekkumist. Kui sa vaatad ettevõtteid (igas suuruses), millel on väga uuendav kultuur, leiad sealt tavaliselt Ed Catmulli, David Kelley, Jeff Bezose, Larry Page’i ja Sergei Brini taolised juhid, kes peaaegu hullumeelselt keskenduvad kultuurile. Uuendava kultuuri loomine ja hoidmine on nende arvates ülitähtis. Kas uuendav kultuur on ka sinule väga tähtis? Esita endale mõni raske küsimus. Kui palju aega sa tegelikult kultuurile pühendad? Kui paljud kõigist koosolekutest, mis on sinu kalendris, keskenduvad kultuurile? Kui sageli sa räägid sellest, millist kultuuri sa tahad oma ettevõttes näha? Kui sageli sa esitad siira küsimuse, kas kultuur toimib sel viisil, nagu sa tahad? Kui suure osa kultuuriga seotud tööst sa „väljast tellid“? Kui tähtsal kohal on kultuuriline sobivus sinu värbamise ja edutamise kriteeriumites?

Kujunda selline käitumine, millist sa soovid. Juuretasandil on ettevõtte kultuur ühiste väärtuste süsteem, mis määrab ootused ja käitumisreeglid. Väärtused võivad olla abstraktsed, kuid käitumine mitte. Käitumine on nende väärtuste väljendus. Kuna juhid peavad kultuuri toetavaid olulisi väärtusi selgelt ja järjepidevalt edasi andma, on parim viis käitumist mõjutada seda ise teistele ette näidates. Kui sina oled ettevõttes, mille ajaloolised kultuurinormid on uuendamise vastu, pead saatma tugevaid signaale, et olud on muutunud.

Arenda ja kaitse „revolutsioonilisi“ üksusi. Arvestades seda, kui tähtsad on väärtused inimestele, ei tohiks üllatada, et organisatsioonisisesed konfliktid on kultuuri pärast tavalised. Kultuurid ei määratle ainult seda, mis on ettevõttes tähtis, vaid ka seda, kes on tähtis, ja eriti seda, kellel on mõjuvõim. Üldiselt langevad vanad kultuurid enamasti ainult siis, kui vana organisatsioon on läbi tegemas nii suurt kriisi, et kaalul on selle ellujäämine (näiteks IBM 1990. aastate alguses või Fiat 2000. aastate alguses või Chrysler 2009. aastal pankrotiavaldust sisse andes). Ja isegi sellises olukorras jätkub vana kultuuri võitlus enda püsima jäämise eest. Kuna surma lävel olevas ettevõttes pole ootamine kuigi tõhus juhtimisstrateegia, mida saavad juhid siis teha, et panna kultuur senise olukorra ägeda võitlusega vastamisi seistes muutuma?

Vali õiged inimesed. Vale inimene võimu juures või eestvõitleja lahkumine võib kultuuri planeeritud muutumise peatada. Kui sa tahad rajada uuendava kultuuri, pead värbama ja edutama mõjukatele kohtadele inimesed, kellel on peale ühiste väärtuste ka isiklikud võimed ja omadused, et edendada seda kultuuri, mida sa luua tahad. Näiteks kui sa tahad, et riskimine muutuks ettevõttes harjumuspäraseks, siis sa vajad sinna inimesi, kes on valmis riskima (ja kes järgivad Stoffle’i ütlust „sina riskid, mina vastutan“). Kui sa tahad, et sinu ettevõte võtaks omaks isikliku vastutuse, siis sa vajad inimesi, kes on harjunud vastutama ega poe peitu, kui asjad ei tule välja nii, nagu oli planeeritud. Kuna kultuur on midagi enamat kui ettevõtte inimeste väärtuste summa, on oluline inimese väärtuste ja oskuste ning kultuuri sobivus.

Gary Pisano astub 3.septembril 25. Pärnu Juhtimiskonverentsi lavale ettekandega, millised on Eesti väljavaated 15–20 aasta vaates ja kuhu peaksid eestlased innovatsiooni otsides fookuse seadma. Lisaks Pisano ettekandele vestleb autor Eesti Energia juhi Hando Sutteriga. Arutelu käigus avatakse eriliselt haaravalt ja oma organisatsioonidesse üle kantavalt Pisano raamatu parimaid praktikaid – nimelt, Eesti Energias on „Ettevõtte loov arendamine: katkematu uuendamise DNA” uuenduste juhtimise aluseks.

Jaga lugu:
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004