22. jaanuar 2019
Jaga lugu:

7 mõtet, kuidas seada ja saavutada eesmärke

Millised on parimad ja motiveerivamad eesmärgid ettevõttele, juhile ja meeskonnale? Kuidas neid välja selgitada? Miks juhtub nii, et eesmärgid ei kõneta meeskonda ning see pole piisavalt pühendunud ja motiveeritud?

Jaanika Rannula  

Aasta lõpp ja uue aasta algus on hea aeg teha kokkuvõtteid ning analüüsida tehtut ja saavutatut. Hea sisendi annavad siinkohal kõik meeskonna liikmed, kes on näinud protsessi rohujuure tasandil ja toetavad juhte suure pildi kokkupanekul.

Kuidas siis uuel aastal kiiremini, kõrgemale ja kaugemale jõuda? Milline oleks õige siht silme ees? Kas olemasolev strateegia toimib ka järgmisel aastal? Kuidas edastada meeskonnale visiooni, et nad oleksid sama pühendunud ja sihikindlad?

1. Kokkuvõtete tegemine meeskonnaga annab täpsema ülevaate

Vaadata Exceli tabelist kasuminumbreid ja arutada juhtidega, kuidas meil läks, jääb põhjaliku ülevaate ja tunnetuse saamiseks väheseks. Kasuliku ja efektiivse analüüsi koostamisel tasub küsida tagasisidet meeskonnalt nii individuaalselt kui ka grupis lõppeva aasta tulemuste ja tegemiste kohta. Personaalsed arenguvestlused, osakondade kokkuvõtted ning kogu meeskonnaga peegeldus ja tagasivaade annab põhjaliku ülevaate tehtule.

Hea oleks mõelda järgnevale: Mis meil töötas hästi? Mis olid need tegevused, protsessid või olukorrad, mis tõid meile edu? Mis olid sinul, minul ja meil need head ideed või ressursid, mis toetasid meie eesmärkide saavutamist? Milliseid positiivseid muudatusi tegime? Võtke kaasa oma edulood ja jagage neid meeskonnas. Mis ei toiminud? Missugused olid need takistused, mis aeglustasid meie tegevusi? Millised õppetunnid võtame kaasa uude aastasse, et teha teisiti?

Küsi tagasi- ja edasisidet endale kui juhile, ettevõtte, meeskonna ja inimese enda tegevustele. Milliseid arenguvõimalusi näeme oma igapäevatöös ja juhtimisprotsessides? Kuidas saame meeskonnatööd veelgi paremaks muuta?

2. Inimeste tunnustamine suurendab pühendumist

Kui kokkuvõttele on punkt pandud, on hea aeg tunnustada meeskonda ja tähistada möödunud aastat. Isegi kui eesmärkide täitmine ei vastanud ootustele, on inimesed selle nimel kõvasti tööd teinud ning sellisel hetkel vajavad veelgi rohkem julgustust ja motiveerimist, et uue aasta väljakutsetele meie-tundega vastu minna.

Suured jõulupeod ja pidustused on toredad ja motiveerivad, kuid veelgi olulisem on personaalne tunnustus. Olen oma töös päris mitmel korral kohanud inimesi, kes on andnud tagasisidet, et tore pidu küll, aga mida mina siis hästi tegin? Või et ülemus rääkis minuga sel aastal vaid ühe korra ja ütles “tubli oled”, aga mida see tähendab?

CV Keskuse uuringu kohaselt on iga kolmas töötaja valmis kohe töökohta vahetama ja minema 10% väiksema palga peale just otsese juhi pärast. Peamiselt ei olda rahul vähese kaasatusega, väärtustamise ja napi suhtlemisega. Hea oleks, kui juht leiaks regulaarselt aega (kord kuus) kas või 10-15 minutit personaalseks vestluseks, kus tunnustada töötajat konkreetse teo, idee või tulemuse eest ning küsida: “Mida mina saan teha või mida on sinul vaja selleks, et sul oleks hea meie meeskonnas töötada?” Mis on töötaja motivaatorid ja mis paneb teda tegutsema? Õppige tundma oma inimesi. Uskuge – inimestes on tohutu potentsiaal. Vestlused võivad tunduda ajaraiskamisena, kuid meeskond on see, kes toob tulemusi ja meie-tunne saab alguse ikkagi juhi tööst inimestega.

3. Sööge “elevanti” tükkhaaval

Ettevõtte või organisatsiooni eesmärki võiks nimetada ka elevandiks. See on suur, ilus ja võimas loom, kuid teda saab süüa ikka vaid tükkhaaval. Seega on mõistlik jaotada oma suur eesmärk väiksemateks eesmärkideks, et seda paremini “ära süüa”. Hea on jaotada ja ära kaardistada ettevõtte, juhtide, meeskondade või osakondade eesmärgid ja iga indiviidi eesmärgid.

Juhtkonna tasand: Miks? Millal? Kuidas? Kellega? Mõelge läbi, miks just need eesmärgid? Kas see on ikka õige eesmärk? Mis on suures pildis oluline?Mida teie näete uue aasta võimalustena? Kuidas tegevusi ja tulemusi mõõta ka vahepealsel perioodil, et eesmärkideni jõudmine oleks realistlik?

Juhtide tasand: Mida nemad näevad heade eesmärkidena? Neil on kindlasti oma vaade, mis võib tugevdada suure pildi vundamenti. Missuguseid ressursse ja potentsiaali nad veel lauale toovad? Need juhid teavad hästi, mis on nende meeskondade võimekus ning kuidas nad saavad maksimaalselt panustada.

Meeskonna tasand: Milliseid võimalusi pakuvad meeskonnad ja mis on nende võimekus? Tuues sisse meeskonna vaate, saate juba detailseid mõtteid ja ideid oma eesmärkide kaardistamiseks ning sisendi tegevuskavade koostamiseks.

Indiviidi tasand: Analüüsige koos töötajaga, mis on tema funktsioonile ja kohustustele väärikad eesmärgid ning kuidas neid aasta lõikes saavutada? Sellest areneb välja hea alusmaterjal, mida siduda iga inimese personaalse arengukavaga ja kvartaalsetel arenguvestlustel on hea kätt pulsil hoida.

Aasta kokkulepete ja eesmärkide kaardistamise koosolekuteks on vaja kokku leppida selge ajaplaan ja struktuur. Siis teavad juhid, meeskonnad ja töötajad oma töötasandil mõtteid koguda ja eelnevaid ettepanekuid koostada. Nõnda säästate koosolekutel oluliselt väärtuslikku aega ning jõuate kiiremini kokkulepeteni ja ühiste arusaamadeni.

4.Hinnake oma võimalusi ja olemasolevaid ressursse

Kui elevant on tükkideks jaotatud, siis nüüd on hea mõelda oma võimekusele ja ressurssidele, mis toetavad eesmärkideni jõudmist. Olete kogunud juba hea info eelmisest aastast ja saanud ülevaate tänasest reaalsest olukorrast. Kokkulepitud eesmärkidest lähtuvalt teate juba, milliseid turge soovite vallutada, missugust uut teenust juurutada, millised uued tooted tulevad teie tooteportfelli, kui suurt müügikasvu ootate jne. Missuguseid teadmisi, oskusi, protsesse ja ressursse saame ka uuel aastal rakendada, mida on vaja veel juurde hankida?

5.Olge valmis ka olukordadeks, kus peate tunnistama eksimist

Kaardistage ära võimalikud ohud ja takistused. Kui on teada, millised takistused võivad tekkida, siis on hea planeerida tegevusi või ressursse nende ennetamiseks või ületamiseks. Olgu need siis rahalised asjaolud, tööjõuprobleemid, tehnoloogilised mured või majanduskeskkonnast tulenevad ohud. Kui minna metsa matkale, peavad kaasa olema näiteks kompass, vile, pealamp, tualettpaber, tikud ja nuga, et saaksid eksimise korral enda eest hoolitseda, abi kutsuda ja õigele rajale tagasi saada. Kõik ju usuvad, et nad ei eksi, aga ettevalmistus selleks peab olema tehtud.

Seepärast on hea juhina ja meeskonnaga teada, mis on teie salarelvad, juhuks kui teele tuleb kõrvalekaldumisi ja takistusi.

6.Mõelge läbi tegevusplaan ja tehke selged kokkulepped

Selles etapis on eriti oluline teha plaane koos meeskonnaga. Hea on jaotada tegevusi pikaajalistest ja lühiajalistest tegevusteks, olulisteks ning vähem olulisteks. Milliseid uusi tegevusi peame lisama oma tegevusplaanidesse? Milliste tegevustega kindlasti jätkama? Missugused on need tööprotsessid, mis on efektiivsed ja tõhusad? Kas meie kommunikatsioon ja suhtlemine toimib? Mida teha teisiti? Kuidas jätkata töötajate arenguprogrammidega ning milliseid uuendusi teha, et meeskond areneks ja oleks pühendunud? Millised muudatusi teha juhtimisprotsessides?

Seda nimekirja võiks veel jätkata, kuid oluline mõte on mitte muuta oma tegevusi üksnes muutmise ja n-ö linnukese pärast, vaid viia reaalsete vajaduste baasil ellu just neid muudatusi ja tegevusi, mis toetavad uute eesmärkide saavutamist, hoiavad kõrgel pühendumist ja motivatsiooni.

7.“Mine metsa” ehk vahetage koosolekute keskkonda

Keskkonnavahetus ja koosoleku viimine majast väljapoole toetab loovust ja pühendumist, meeskonna ühtsustunnet ja koosloomist. Olgu see siis tõesti metsas, teises linnas, spaas, fotostuudios, kunstisaalis, spordikeskuses – laske aga fantaasial lennata. Inimestel on siis vähem igapäevased segavaid faktoreid, vaheldus ja teistsugune olukord loovad uued perspektiivid ja teise vaate. Olla ise out of box annab loomingulise vabaduse ja inspireerib meeskonda uusi ideid välja töötama.

Kui siiani ei ole koosolekute ja ajurünnakute protsessijuhtimine head tulemust andnud, aeg on kadunud ja on jäädud toppama igapäevaste põletavate küsimuste lahendamiste faasi, siis soovitan kaasata väljastpoolt ettevõtet mõni coach või superviisor.

Protsessijuhina loob ta sellise päevakava, mis toetab teie meeskonda eesmärkide kaardistamisel, loovust ja mõttelendu, analüüsimist ja plaanide tegemist nii, et aeg ei kaoks käest ning saaksite keskenduda olulistele teemadele üksteist aktsepteerival ja toetaval moel.

Põhjaliku analüüsi tegemiseks ei pea ootama aasta lõppu, seda on kasulik teha regulaarselt igas kvartalis, et jääda kursile ja jõuda ühiselt eesmärkideni.

Meeskonna liige, kes on kaasatud eesmärkide seadmise protsessi ja annab panuse oma ideede näol, on teadlik oma väärtusest selles ahelas, võtab suurema vastutuse oma tulemuste eest, on pühendunud ja produktiivsem oma ametikohal.

Juhi roll siinkohal on olla kindlakäeline kapten, kes suudab muutuvas keskkonnas hoida oma laeva kursil, olles ise eeskujuks ja innustades meeskonda eesmärkide nimel tegutsema, ning naudib koos nendega saavutatud töö vilju.

Jaga lugu:
Seotud lood
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Enimloetud
Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004liina.leiten@aripaev.ee
Kaspar Kitsing
Kaspar KitsingReklaamimüügi projektijuhtTel: 569 549 79kaspar.kitsing@aripaev.ee