Tihti loodame, et suured muutused juhtuvad üleöö. Teine vääravamus meie peas väidab, et enneolematu edu taga on metsik motivatsioonipuhang või suursündmus. Tegelikkus on aga märksa proosalisem.

Nooremate generatsioonide sisenemine tööturule on muutnud ootusi tööelule ja töö sisule. Kindlustundest, palgast, töölauast ja tavapärasest motivatsioonipaketist enam ei piisa.

Ühele mu argumenteeritud juhtimise koolitusele Äripäeva Akadeemias tuli kord automüügi ettevõtte juht, 50ndates härrasmees. Kui küsisin osalejatelt, et millise vajaduse või ootusega nad koolitusele on tulnud, vastas ta umbes nii: “Ma ei saa oma nooremate töötajatega enam hästi hakkama. Käsku nad ei kuula. Tahavad, et ma selgitaks või argumenteeriks oma otsuseid. Ma ei oska seda teha, ma pole kunagi argumentide kohta midagi õppinud. Sellepärast tulingi.”

Juhtimispsühholoogias ei kehti reegel, et juhi nii, nagu sa tahaksid, et sind juhitakse. Vastupidi – selleks, et näha tulemusi ja vältida liigseid konflikte, peaks juht iga töötaja puhul valima lähenemise, mis sobib just tema inimtüübiga.

Kas märkasid, kuidas pealkirjas kasutatud metafoor tekitab huvi ja küsimusi? Organisatsioonid pole üks-ühele nagu inimkehad, aga metafoorid on praktikas väga kasulikud. Me kasutame neid, et muuta asjade sisu kergemini hoomatavaks. Toon ühe näite, kuidas loomingulise metafoori kasutamine aitas muuta ettevõtte ärimudelit ja aktiveerida inimeste leidlikkust.

Kujuta ette, et oled ruumis, kus sinu ees laual on jääkuubik. Ruumis on –5 kraadi ning suu kaudu hingates näed selgelt oma hingeauru. Jääkuubik laual näeb välja just sobiv, et sellega head värskendavat jooki jahutada. Ja siis hakkab ruumis vaikselt soojemaks minema …