13 august 2019
Jaga lugu:

5 põhjust, miks osaleda Juhtimislaboris „Kuidas saada endale parimad töötajad?”

Seekordne Juhtimislabor on inspireeritud Netflixi töökultuurist rääkivast raamatust „Jõud“ ning räägime sellest, kuidas luua organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri, mis on iseloomulik edukatele ettevõtetele ja meeskondadele, kus soovitakse pidevalt areneda ja saada parimaid tulemusi.

Juhtimislabori pealkiri „Kuidas saada endale parimad töötajad?” ei tähenda seda, et räägime ainult värbamisest, vaid räägime laiemalt sellest, kuidas vaadata oma meeskonda värske pilguga ja märgata nii oma töötajate kui ka ettevõtte vajadusi nii, et tulemused oleksid kõigi jaoks parimad. Seega ootame kuulama tegevjuhte, osakondade/meeskondade juhte, personalijuhte ja värbamisspetsialiste.

5 olulist mõtet, miks tasub Juhtimislaboris osaleda

1. Inimeste hoidmine tuleb lõpetada. Nii töötajatel kui tööandjatel tuleb õppida õigel hetkel üksteisest lahti laskma.

Raamatu „Jõud” üheks „ärritavamaks ”ideeks on see, et tööandjad ei peaks tegelema inimeste hoidmisega. Ei, mitte keegi ei arva, et töötajaid tuleks kohelda halvasti ja neist mitte hoolida.

See lähenemine tähendab hoopis seda, et pikalt samal ametikohal püsimine ei tohiks olla eesmärgiks omaette. Inimesed ise soovivad liikuda ja ka ettevõtted peaksid olema kiirelt muutuvad ja kohanevad, mistõttu ühel hetkel võivad vajadused muutuda puhtalt ettevõtte eesmärkidest lähtuvalt, mitte seetõttu, et töötaja ise oleks kuidagi halvaks või sobimatuks muutunud.

On normaalne, et ettevõtte erinevates arengufaasides on vaja erinevaid inimesi. Mõni tahabki töötada start-up'i õhkkonnas ja ettevõtte küpsusfaasi saavutades kaotab oma senise huvi. Teised jälle vajavadki stabiilsust ega sobi start-up'i kiire vooluga kaasa ujuma. Meil tuleks üle saada arvamusest, et inimesi peab kuidagi paigal hoidma. Uus normaalsus on see, et inimesed vajavad vabadust liikuda ja kui ettevõtte ja töötajate vajadused enam kokku ei sobi, siis tuleb sõbralikult laiali minna.

2. Töötajate armastust ei saa osta. Tuleb leida õiged inimesed tegema õiget tööd.

Me ei saa inimesi lõputult motiveerida, jõustada, arendada. Firmaüritused, arenguvestlused ja koolitused ei osta meile lojaalsust. Tuleb leida õiged inimesed tegema õiget tööd ja loobuda neist, kes enam ettevõtte eesmärkidega ei sobitu. Ainult siis saavad töötaja silmad päriselt särada, kui ta tunneb, et on õiges kohas õigete inimeste keskel tegemas enda jaoks õiget asja. Ükski koolitus, preemia, tasuta õlu ega kontorikoer ei suuda seda tunnet asendada. Talentide jaoks on suurim motivatsiooniallikas võimalus panustada edusse. Seega tuleb tagada, et inimesi ümbritsevad teised särasilmsed talendid, kellega koos liigutakse edu suunas.

3. Ära hinda erinevate põlvkondade töötajaid sama mõõdupuuga. Oluline on see, mida inimene ettevõttes ära teha suudab, mitte kui kaua ta tööl püsib.

Me ei saa mõõta X-, Y- ja Z-generatsioone sama mõõdupuuga. Tuleb märgata nende väärtuste erinevusi ja seeläbi anda võimalus neil särada selles, milles nad head on. Z-generatsiooni esindaja tahab ehk tõesti ilusa ilmaga päevitama minna, mitte kontoris tagumikutunde teha, kuid see ei tähenda, et ta järgmisel päeval ei ületa talle püstitatud eesmärke mitmekordselt. Hea juht märkab, mis tugevused on erinevatel põlvkondadel ja suudab vastavalt sellele erinevatele nuppudele vajutada.

Samuti võib tunduda, et noored ei ole lojaalsed ning ei püsi kaua paigal, kuid siin tasub naasta üle-eelmise punkti mõtte juurde, et hoidmine ei tohiks olla eesmärk omaette, vaid loeb see, mida inimene ära teha suudab, mitte see, kui kaua ta püsib. Kui üks töötaja suudab ühe aastaga sisse tuua olulisi muudatusi, kasvu ja arengut, siis tasub ta tööle võtta ka selleks üheks aastaks.

4. Meeskond ei ole perekond. Meeskond peab olema nagu sporditiim.

Kõlab karmilt, kuid edukad ettevõtted ei saa inimesi ametis hoida või ka ametikõrgendusi pakkuda lihtsalt seetõttu, et töötaja on seal olnud juba „aegade algusest”. Sporditiimide juhtimisest on tavaettevõtete juhtidel palju õppida. Eesmärgiks peab olema ikkagi võit. Seetõttu peame pidevalt jälgima, millised meeskonnaliikmete kombinatsioonid omavahel kõige paremini sobivad ja millal on õige aeg teha vahetus. Kui ikka kogenud mängija enam palli järel joosta ei jaksa, siis tuleb leida keegi uus, kes jaksab.

Samuti on spordist palju õppida ka tagasiside andmisel – nimelt ei tasu oodata kord aastas toimuvaid arenguvestlusi, vaid põrgatada pidevalt tagasisidet igas suunas. Nii nagu annavad mängu järel mängijad üksteisele ja samuti ka treenerile tagasisidet. Oluline on see, et kõik tunneksid ennast vabalt ja teaksid, et tagasiside andmine on normaalne

5. Töötajaid tuleb otsida homseks, mitte tänaseks.

Tänapäeva peamine väljakutse on see, kuidas leida tulevikutöötajad ja mõelda kaugemale ette. Töötajad, keda soovid tulevikus oma meeskonnas näha, tuleb palgata juba täna. Juhid ja personalijuhid peavad oskama näha juba praegu, keda neil tulevikus vaja läheb, mitte lappima kiirelt tänaseid auke. Oluline on leida nii ettevõtte seest, kui ka vajadusel väljast, eksperdid, kes oskavad öelda, milliseid töötajaid su ettevõte tegelikult vajab.

Seetõttu tasub ka meeskonnaliikme lahkumisse suhtuda kui võimalusse olukorda üle vaadata. Kas vajad ikka sama profiiliga inimest või ehk on sinu organisatsioon läbi tegemas muutusi, mistõttu oleks varasemat rolli/ametikohta korralikult uuendada ja uue inimese otsimine on selleks hoopis hea võimalus.

Kõigist nendest mõtetest kuuled pikemalt juba 18. septembril toimuvas Juhtimislaboris „Kuidas saada endale parimad töötajad?”, kus oma kogemusi jagavad koolitajad Signe Valsberg ja Kati Tikenberg, Pipedrive’i personalijuht Leelia Rohumaa, Elisa Eesti personalijuht Kaija Teemägi, jalgpallitreener Martin Reim, CV Online’i turundusjuht Maris Viires ja R-Kioski personalijuht Piret Aess. Vaata kava SIIT ja registreeri soodushinnaga SIIN.

Foto: Pixabay
Jaga lugu:
KONVERENTSID.EE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Mida teevad parimad juhid teisiti?

Pärnu Konverentsid.ee toetajad:

Liina Leiten
Liina LeitenKonverentsid.ee juhtTel: 51 84 004liina.leiten@aripaev.ee
Kaspar Kitsing
Kaspar KitsingReklaamimüügi projektijuhtTel: 569 549 79kaspar.kitsing@aripaev.ee